Haet töitä vuonna 2025. Löydät kiinnostavan ilmoituksen ja lähetät videohakemuksen. CV:tä et enää tarvitse, vaan kerrot linkin jonka takaa työ- opiskelu- ja vapaaehtoistyöhistoriasi data aukeaa. Pian saat ilmoituksen jatkoon pääsystä. Huraa! Seuraavaksi rekrytoija pyytää lupaa nähdä dataa siitä, miten olet aikaisemmissa työtehtävissäsi suoriutunut. Tämä informaatio on astetta arkaluontoisempaa ja tiukemman suojauksen takana, mutta tässä vaiheessa valintaprosessia se yleensä annetaan rekrytoijan käyttöön. Vielä soveltuvuustestit ammattitaitoisen rekrytointipsykologin huomissa tai pelkkä sosiaaliseen mediaan perustuva persoonallisuusanalyysi, ja se on siinä: tulit valituksi sadanviidentoista hakijan joukosta!

Entä työhaastattelut? Niitä ei enää ole olemassa.

Jo nyt, vuonna 2017, tiedetään jäsentelemättömään keskusteluun perustuvan työhaastattelun ennustavan työssä menestymistä huonosti. Jos olet joskus päässyt haastattelemaan tulevaa kollegaa, muistat varmasti että haastattelu tuntui antavan oleellista tietoa hakijan sopivuudestä tehtävään. Niin ei kuitenkaan usein ole. Keskimäärin työhaastattelussa onnistuminen ennustaa menestystä yhtä hyvin kuin kolikonheitto, jos kyse on strukturoimattomasta puolen tunnin haastattelusta vaikkapa tulevan esimiehen tai kollegan kanssa.

Kun itse kuulin tämän väitteen ensimmäistä kertaa, ajattelin että se ei voi pitää paikkaansa. Miten muuten muka voidaan saada selville onko hakija hyvä tyyppi? Miten voidaan olla varmoja, että hän sopii tiimiin, jos häntä ei haastatella?

Pahinta onkin että luulemme tietävämme haastattelun jälkeen kuka on hyvä tyyppi ja luulemme tietävämme kuka sopii tiimiin. Työhaastattelu saa tiimin usein valitsemaan ihmisen, joka on positiivinen ja ulospäinsuuntautunut, vaikka ne eivät olisi tehtävässä ollenkaan oleellisimmat taidot. Työhaastattelussa valitsemme myös usein ihmisen, joka ei hankaa meitä vastakarvaan, ei kyseenalaista maailmankuvaamme tai käsitystä itsestämme. Rekrytoimme itsemme kaltaisia työntekijöitä, vaikka tutkimukset tuntuvat osoittavan menestyneimpien tiimien olevan mahdollisimman monimuotoisia. Sanotaankin että työhaastattelussa muodostetut mielikuvat kertovat paljon enemmän haastattelijasta kuin haastateltavasta. Siksi tässä tekstissä esittämäni ongelmat ilmenevät useammin tiimin tai esimiehen haastatellessa potentiaalista uutta kollegaa kuin osaavien ammattirekrytoijien tehdessä työtään.

Erityisesti rekrytointiin perehtymättömien esimiesten ja tiimien vetämät fiilishaastattelut rajaavat usein ulos hakijat joilla on parhaat edellytykset työssä suoriutumiseen, koska nämä hakijat eivät välttämättä vakuuta henkilökohtaisella tasolla. Toki, on olemassa tehtäviä joissa mukavuus ja sosiaalisuus ovat tärkeitä. Mutta kaikki tehtävät eivät ole sellaisia, vaan monesti organisaation kokonaishyödyn kannalta olisi paras rekrytoida se keskeytyksiä sietämätön pilkuntarkka koodari tai vakiintuneita toimintatapoja kyseenalaistava pakansekoittaja.

Huonot haastattelut eivät siis ole pelkästään turhia vaan jopa vahingollisia: ne saattavat vääristää valintaa ja tuottaa huonompia rekrytointeja kuin pelkkään aiempaan työhistoriaan perustuva arviointi (joka sekään ei ennusta uudessa työssä pärjäämistä kovinkaan hyvin).

Mitä voit hakijana tehdä tälle ongelmalle? Valitettavasti et paljoakaan, mutta tieto haastatteluiden sattumanvaraisuudesta voi lohduttaa silloin kun kolikosta napsahtaa esiin se väärä puoli. Osaamisesi on silti arvokasta.

Vaikka työhaastattelut voivat olla sattumanvaraisia, niihin kannattaa kuitenkin valmistautua hyvin vaikkapa Kumouksen ilmaisen työhaastattelu-checklistin avulla!